노동자들은 직위에 의한 승진이 없을 경우에도 자격에 의한 승격이 가능하도록 승진체계를 설정하고 있음을 알 수 있다. 그러나 내용적인 측면에서 이 제도는 인사고과, 승진, 급여, 교육훈련 등 기존의 노무관리 체계 전반에 걸쳐 심대한 영향을 미칠 가능성을 포함하고 있다. 그러한 측면에서 직능자
인사는 기업이 필요로 하는 인력의 고용, 유지, 개발, 활용을 자발성과 자율성의 원리에 입각하여 관리(계획, 조직, 통제)하는 것이라 할 수 있다.
첫째로, 종래의 인사관리는 생산과 판매의 제1선에서 일하는 노무자만을 대상으로 하였다.
그러나, 기업내에는 노동자외에 여러 관리활동에 종사하는
인사, 노무관리제도의 도입으로 나타나고 있는 것이다. 새로운 인사, 노무관리제도는 일반적으로 능력주의 인사관리를 중심으로 하여 생산관리 및 통제방법을 쇄신하고자 하는 것이라고 할 수 있다. 다시 말해 신 인사제도는 기업의 경쟁력을 강화하기 위해 능력주의를 토대로 하여 기업조직관리를 합
관리 방침이라고도 할 수 있다. 종래의 연공, 학력을 주요한 기준으로 하는 인사노무관리에서 가능한한 객관적으로 적성, 능력을 파악해서 그것에 기초한 채용, 배치, 교육훈련, 이동, 승진, 처우, 그 외의 인사노무관리로의 이행을 해나가는 것이다. 그리고 모든 인사의 기본을 능력에 두어 모든 조직구
노동자,인격자,인격체· 인간성의 소유자)
3.인사관리의 기능 ㅡ(인재)확보기능: 채용,배치 등
ㅡ개발관리기능: 교육훈련,능력개발 등
ㅡ보상관리기능:임금관리, 복지후생관리 등
ㅡ유지관리기능:근로조건개선 및 인간관계개성, 노사관계안정 등
4.인사관리의 과정: 인사계획→ 인사조직→ 인사평가
(비용절감 및 스피드 중시형)
② 결과 중심 보상
성과주의 도입기업의 85.3%가 단기성과의 결과에 치중
핵심 성과지표로 당해 영업, 매출, 재무성과 중시
③ 금전적 보상
CEO 나 임원들이 금전적 보상제도를 성과주의 핵심으로 인식
조직운영상 혼란 최소화 가능, 동기부여 효과가 큼
조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다.
다음에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니 않는다.
①사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우 (회사의 경영담당자, 인사노무관리자, 경영자의 비서, 운전기사 등)
②경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조
노동자들을 인간으로 대접했습니다.”라고 성공 비결을 말했다. 그들은 인사, 노무 담당자들이 종업원들의 불만, 불평을 체크하는 등 현장 라인을 관리하였다.
조직의 모습
우리에게 비춰지는 조직의 모습은 그리 밝지 않다. 소설과 영화만 보아도 조직속의 인간은 착취되거나 소수의 이기적인